3月中旬，上市公司年報密集披露。從部分公司年報看，盡管業(yè)績并未傳達(dá)出整體回暖的信號，上市公司高管團隊的薪酬卻在步步攀升。
截至3月19日，已披露年報的460家公司管理層薪酬總額從2011年的18.2億元提高到2012年的21億元，同比增加15.38%，37家公司高管年薪實現(xiàn)翻番。相比之下，根據(jù)正略鈞策提供的數(shù)據(jù)，2012年國內(nèi)企業(yè)人均薪酬增速僅為12.76%，較2011年的13.14%下滑0.38個百分點，人均薪酬增長放緩。
更值得關(guān)注的是，一部分企業(yè)的高管年薪與公司業(yè)績已經(jīng)嚴(yán)重倒掛。根據(jù)統(tǒng)計，目前至少12家公司2012年實際利潤縮水甚至出現(xiàn)凈虧損，但高管年薪卻同比翻番。
在公司業(yè)績與高管薪酬“倒掛”的名單上，兩家水泥企業(yè)攜手出現(xiàn)——四川雙馬和塔牌集團。
年報顯示，四川雙馬2012年歸屬母公司股東凈利潤僅僅851萬元，同比驟減94.77%，但公司全年支付給董事、監(jiān)事、高管等主要管理層的薪酬卻高達(dá)582.16萬元，同比提高超過181.92%。
同處水泥行業(yè)的塔牌集團薪酬支付同樣慷慨，2012年公司管理層整體年薪從此前一年的474.33萬元，一舉提高到1157.39萬元，同比增長144%。相形見絀的是，塔牌集團2012年歸屬母公司股東凈利潤勉強達(dá)到2億元，同比縮水66.86%。
塔牌集團證券事務(wù)辦有關(guān)負(fù)責(zé)人解釋稱：“公司2012年的高管薪酬水平是根據(jù)2011年業(yè)績制定的，而在2011年，公司包括凈資產(chǎn)收益率和利潤在內(nèi)的各項指標(biāo)都創(chuàng)下了歷史上的最好成績，使去年高管大規(guī)模漲薪?！?
對此，正略鈞策管理咨詢合伙人呂嶸認(rèn)為，塔牌集團的案例具有普遍意義?！安糠制髽I(yè)高管薪酬和公司業(yè)績之間會出現(xiàn)‘遞延’，一旦公司在制定當(dāng)年的薪資標(biāo)準(zhǔn)時忽略了行業(yè)環(huán)境的客觀變化，過分關(guān)注既往業(yè)績，遞延性的特點很可能給公司造成人力資本支出上的風(fēng)險。在企業(yè)突遭經(jīng)營困難時，我們往往可以很快看到基層裁員潮，但很難看到高管降薪潮?！?
當(dāng)然，除了“遞延性”因素，另外一個導(dǎo)致高管薪酬易漲不易跌的重要原因是，“目前國內(nèi)企業(yè)，高管層在薪資制定過程中仍然掌握較多的話語權(quán)，有巨大的權(quán)力空間為自己謀得高薪。而在國外，95%的企業(yè)薪酬制定權(quán)都上交董事會，并適當(dāng)引入公立的第三方共同參與制定。”呂嶸認(rèn)為，這也從一個側(cè)面暴露了國內(nèi)企業(yè)治理結(jié)構(gòu)仍然有待完善。
截至3月19日，已披露年報的460家公司管理層薪酬總額從2011年的18.2億元提高到2012年的21億元，同比增加15.38%，37家公司高管年薪實現(xiàn)翻番。相比之下，根據(jù)正略鈞策提供的數(shù)據(jù)，2012年國內(nèi)企業(yè)人均薪酬增速僅為12.76%，較2011年的13.14%下滑0.38個百分點，人均薪酬增長放緩。
更值得關(guān)注的是，一部分企業(yè)的高管年薪與公司業(yè)績已經(jīng)嚴(yán)重倒掛。根據(jù)統(tǒng)計，目前至少12家公司2012年實際利潤縮水甚至出現(xiàn)凈虧損，但高管年薪卻同比翻番。
在公司業(yè)績與高管薪酬“倒掛”的名單上，兩家水泥企業(yè)攜手出現(xiàn)——四川雙馬和塔牌集團。
年報顯示，四川雙馬2012年歸屬母公司股東凈利潤僅僅851萬元，同比驟減94.77%，但公司全年支付給董事、監(jiān)事、高管等主要管理層的薪酬卻高達(dá)582.16萬元，同比提高超過181.92%。
同處水泥行業(yè)的塔牌集團薪酬支付同樣慷慨，2012年公司管理層整體年薪從此前一年的474.33萬元，一舉提高到1157.39萬元，同比增長144%。相形見絀的是，塔牌集團2012年歸屬母公司股東凈利潤勉強達(dá)到2億元，同比縮水66.86%。
塔牌集團證券事務(wù)辦有關(guān)負(fù)責(zé)人解釋稱：“公司2012年的高管薪酬水平是根據(jù)2011年業(yè)績制定的，而在2011年，公司包括凈資產(chǎn)收益率和利潤在內(nèi)的各項指標(biāo)都創(chuàng)下了歷史上的最好成績，使去年高管大規(guī)模漲薪?！?
對此，正略鈞策管理咨詢合伙人呂嶸認(rèn)為，塔牌集團的案例具有普遍意義?！安糠制髽I(yè)高管薪酬和公司業(yè)績之間會出現(xiàn)‘遞延’，一旦公司在制定當(dāng)年的薪資標(biāo)準(zhǔn)時忽略了行業(yè)環(huán)境的客觀變化，過分關(guān)注既往業(yè)績，遞延性的特點很可能給公司造成人力資本支出上的風(fēng)險。在企業(yè)突遭經(jīng)營困難時，我們往往可以很快看到基層裁員潮，但很難看到高管降薪潮?！?
當(dāng)然，除了“遞延性”因素，另外一個導(dǎo)致高管薪酬易漲不易跌的重要原因是，“目前國內(nèi)企業(yè)，高管層在薪資制定過程中仍然掌握較多的話語權(quán)，有巨大的權(quán)力空間為自己謀得高薪。而在國外，95%的企業(yè)薪酬制定權(quán)都上交董事會，并適當(dāng)引入公立的第三方共同參與制定。”呂嶸認(rèn)為，這也從一個側(cè)面暴露了國內(nèi)企業(yè)治理結(jié)構(gòu)仍然有待完善。
