逐條解讀《勞動合同法》——解讀說明
本解讀有關(guān)操作上的理解和說明，主要從勞動者視角出發(fā)；本解讀所有觀點，僅屬于個人理解，錯漏和偏見必不可免，如須尋求專業(yè)法律意見，請與你的律師聯(lián)系。
《中華人民共和國勞動合同法》
第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。
對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條 競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。
在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。
上述兩條規(guī)定了勞動者的保密義務(wù)和用人單位對勞動者實施競業(yè)限制的權(quán)限范圍。
第二十三條第一款規(guī)定用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。
首先應(yīng)說明的是，用人單位除了可以通過勞動合同中約定要求勞動者承擔保密義務(wù)外，也可以通過與勞動者簽訂專門的保密協(xié)議或在規(guī)章制度確定勞動者的保密義務(wù)；其次，保守秘密的范圍是用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的秘密事項，即只要用人單位的信息符合法律規(guī)定的商業(yè)秘密的條件，用人單位有權(quán)要求各勞動者保守這些秘密以保護用人單位擁有的合法權(quán)益。如果用人單位要求勞動者保守的秘密并不具有合法性，如偷稅漏稅之舉等，勞動者則沒有保守該秘密的責任；第三，只要用人單位擁有的秘密仍然具有合法性，屬于用人單位的合法權(quán)益的組成部分，勞動者就須承擔長期的保密責任，不管勞動合同是否已經(jīng)終止和解除，即勞動者對商業(yè)秘密有長期、永久的保密責任，只要有關(guān)信息成其為商業(yè)秘密，法律并沒有對保密期限作出任何限制。
應(yīng)注意將用人單位的商業(yè)秘密與勞動者工作過程中逐漸獲得的進入其頭腦知識體系內(nèi)部、構(gòu)成其自身勞動素質(zhì)和能力的特殊經(jīng)驗、知識、技能嚴加區(qū)別。是否商業(yè)秘密，有其法定條件（見《反不正當競爭法》第 條），不能無限擴大，這對保護勞動者非常重要。如果將勞動者在用人單位工作中獲得的經(jīng)驗、知識和技能也列為商業(yè)秘密，招聘廣告常出現(xiàn)的所謂“有經(jīng)驗者優(yōu)先”就變?yōu)檫`法廣告內(nèi)容了。
就《勞動合同法》是否就負有保秘義務(wù)的勞動者范圍作出限制，有不同的看法。即使將第二十三條的兩款規(guī)定結(jié)合起來理解，我認為，也不能得出“作出了限制”的結(jié)論，因此，用人單位可以要求所有可能接觸到商業(yè)秘密的勞動者承擔保密責任，沒有崗位和級別之分。
實際上，作為勞動者，其對用人單位負有當然的無須明示的忠誠義務(wù)，其中就包括保守秘密的義務(wù)，這是勞動關(guān)系或勞動合同本質(zhì)上具有的內(nèi)容，無須明示。法律的明文規(guī)定或合同的特別約定，已經(jīng)有點畫蛇添足，給人沒有規(guī)定或約定就不須保密的錯覺。我認為，法律的規(guī)定是對我國勞動者職業(yè)素質(zhì)尚未達到應(yīng)有水平的無奈回應(yīng)。
第二十三條第二款規(guī)定對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款。這說明，“負有保密義務(wù)”是簽署“競業(yè)限制條款”的前提。應(yīng)注意的是，簽署“競業(yè)限制條款”并不是“負有保密義務(wù)”的必然結(jié)果。是否需要與勞動者簽署“競業(yè)限制條款”，用人單位應(yīng)作多方面評估。
所謂“競業(yè)限制”，又稱“競業(yè)禁止”，即競爭行業(yè)就業(yè)或從業(yè)的限制和禁止，是指勞動者在勞動合同履行期間及在解除或者終止勞動合同的一定期限內(nèi)，不得到與本用人單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位工作，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)。
應(yīng)特別留意的是，“競業(yè)限制”并不僅發(fā)生在解除或者終止勞動合同的一定期限內(nèi)，對用人單位而言，更重要的是就職期間的“競業(yè)限制”，簡單而言，就是一定范圍內(nèi)不得兼職的約定。
第二十四條對競業(yè)限制的人員范圍作了一般限制，即法律認為應(yīng)限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。約定競業(yè)限制條款時，如何規(guī)定競業(yè)限制的行業(yè)范圍、地域范圍才既不違反法律、法規(guī)的規(guī)定也有效達致約定目的，需要慎重處理。
競業(yè)限制的最大行業(yè)范圍應(yīng)限于用人單位工商登記的經(jīng)營范圍，如果勞動者掌握的商業(yè)秘密不可能運用到所有經(jīng)營范圍，應(yīng)對限制的行業(yè)范圍作更清楚的選擇；競業(yè)限制的最大地域范圍在經(jīng)濟全球化的發(fā)展趨勢下，似乎很難確定，但用人單位不應(yīng)當一味地覺得地域范圍越廣越好，應(yīng)從用人單位有可能發(fā)現(xiàn)勞動者違反競業(yè)限制約定并追究其責任的能力范圍，因為范圍越廣，離職時要支付的經(jīng)濟補償金就應(yīng)越高。
解除或者終止勞動合同的一定期限內(nèi)的競業(yè)限制，其實質(zhì)是通過在一定期限內(nèi)限制勞動者就業(yè)或從業(yè)范圍的方法保護用人單位的商業(yè)秘密不被不合理使用。因其對勞動者勞動就業(yè)權(quán)作了一定的干預(yù)、限制和侵蝕，減少勞動者的勞動和創(chuàng)業(yè)機會，影響勞動者的收入，故用人單位應(yīng)以給付適當經(jīng)濟補償金的方式補償勞動者的損失。
正因為要向離職后受到競業(yè)限制的勞動者支付經(jīng)濟補償金，用人單位應(yīng)當全面評估簽署離職后競業(yè)限制條款的必要性。評估時應(yīng)考慮下列因素：該勞動者掌握的所謂商業(yè)秘密對企業(yè)競爭力的影響是否真實存在，即如果不作競業(yè)限制，是否真的會給用人單位帶來經(jīng)濟損失？競業(yè)限制的期限多長為最合適最經(jīng)濟？給付的經(jīng)濟補償金與所謂的商業(yè)秘密的價值是否對應(yīng)？特別是，用人單位是否有能力發(fā)現(xiàn)勞動者違反競業(yè)限制約定并能夠追究其違約責任？等等。
《勞動合同法》沒有就勞動者離職后遭遇競業(yè)限制時用人單位應(yīng)給付的經(jīng)濟補償金的支付標準作出規(guī)定。我認為，該補償金應(yīng)與勞動者受到的限制和因此可能遭受的利益損失相對應(yīng)。參照國際慣例，用人單位對禁止勞動者同業(yè)競爭的年補償費，不應(yīng)低于離職前一年各種形式工資收入的一定百分比，如50%；而限制的行業(yè)、地域范圍越廣，限制的期限越長，經(jīng)濟補償金就應(yīng)越高?！秳趧雍贤ā芬粚徃逶?jīng)出現(xiàn)“競業(yè)限制經(jīng)濟補償，其數(shù)額不得少于勞動者在該用人單位的年工資收入”的條款，后因其無法適應(yīng)不同競業(yè)限制條款的不同需要而被取消。因第二十四條第二款規(guī)定的競業(yè)限制的最長期限為兩年，如果將該被取消的規(guī)定理解為競業(yè)限制期限為兩年的經(jīng)濟補償金標準，倒非常符合國際慣例。
最后，應(yīng)注意，根據(jù)第二十三條第二款的規(guī)定，競業(yè)限制的經(jīng)濟補償在競業(yè)限制期限內(nèi)由用人單位按月給予給勞動者。一旦用人單位停止支付補償，勞動者即不受競業(yè)限制條款約束；從另一角度看，只要用人單位認為沒有必要再對勞動者作競業(yè)限制，可以即時停止支付經(jīng)濟補償金。
目前，不少用人單位在向勞動者支付工資時，將某一部分專門列出，曰其為對勞動者作離職后競業(yè)限制的補償，將來真正面對競業(yè)限制時則不再支付。從第二十三條第二款規(guī)定看，該種支付方式不被法律承認。我認為，這樣的支付方式對雙方均可能產(chǎn)生不公平的結(jié)果。對勞動者而言，其實際獲得的經(jīng)濟補償金可能無法彌補其利益損失，如果工作時間短，其實際獲得的補償與被限制的期限可能不對應(yīng)；對用人單位而言，如果勞動者工作時間長，其給付的補償金可能遠遠超過其需要給付的幅度，另外，在所謂的秘密已經(jīng)沒有價值或勞動者違約的情況，也無法采用停付的方式靈活處理?！?/div>
本解讀有關(guān)操作上的理解和說明，主要從勞動者視角出發(fā)；本解讀所有觀點，僅屬于個人理解，錯漏和偏見必不可免，如須尋求專業(yè)法律意見，請與你的律師聯(lián)系。
《中華人民共和國勞動合同法》
第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。
對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條 競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。
在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。
上述兩條規(guī)定了勞動者的保密義務(wù)和用人單位對勞動者實施競業(yè)限制的權(quán)限范圍。
第二十三條第一款規(guī)定用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。
首先應(yīng)說明的是，用人單位除了可以通過勞動合同中約定要求勞動者承擔保密義務(wù)外，也可以通過與勞動者簽訂專門的保密協(xié)議或在規(guī)章制度確定勞動者的保密義務(wù)；其次，保守秘密的范圍是用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的秘密事項，即只要用人單位的信息符合法律規(guī)定的商業(yè)秘密的條件，用人單位有權(quán)要求各勞動者保守這些秘密以保護用人單位擁有的合法權(quán)益。如果用人單位要求勞動者保守的秘密并不具有合法性，如偷稅漏稅之舉等，勞動者則沒有保守該秘密的責任；第三，只要用人單位擁有的秘密仍然具有合法性，屬于用人單位的合法權(quán)益的組成部分，勞動者就須承擔長期的保密責任，不管勞動合同是否已經(jīng)終止和解除，即勞動者對商業(yè)秘密有長期、永久的保密責任，只要有關(guān)信息成其為商業(yè)秘密，法律并沒有對保密期限作出任何限制。
應(yīng)注意將用人單位的商業(yè)秘密與勞動者工作過程中逐漸獲得的進入其頭腦知識體系內(nèi)部、構(gòu)成其自身勞動素質(zhì)和能力的特殊經(jīng)驗、知識、技能嚴加區(qū)別。是否商業(yè)秘密，有其法定條件（見《反不正當競爭法》第 條），不能無限擴大，這對保護勞動者非常重要。如果將勞動者在用人單位工作中獲得的經(jīng)驗、知識和技能也列為商業(yè)秘密，招聘廣告常出現(xiàn)的所謂“有經(jīng)驗者優(yōu)先”就變?yōu)檫`法廣告內(nèi)容了。
就《勞動合同法》是否就負有保秘義務(wù)的勞動者范圍作出限制，有不同的看法。即使將第二十三條的兩款規(guī)定結(jié)合起來理解，我認為，也不能得出“作出了限制”的結(jié)論，因此，用人單位可以要求所有可能接觸到商業(yè)秘密的勞動者承擔保密責任，沒有崗位和級別之分。
實際上，作為勞動者，其對用人單位負有當然的無須明示的忠誠義務(wù)，其中就包括保守秘密的義務(wù)，這是勞動關(guān)系或勞動合同本質(zhì)上具有的內(nèi)容，無須明示。法律的明文規(guī)定或合同的特別約定，已經(jīng)有點畫蛇添足，給人沒有規(guī)定或約定就不須保密的錯覺。我認為，法律的規(guī)定是對我國勞動者職業(yè)素質(zhì)尚未達到應(yīng)有水平的無奈回應(yīng)。
第二十三條第二款規(guī)定對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款。這說明，“負有保密義務(wù)”是簽署“競業(yè)限制條款”的前提。應(yīng)注意的是，簽署“競業(yè)限制條款”并不是“負有保密義務(wù)”的必然結(jié)果。是否需要與勞動者簽署“競業(yè)限制條款”，用人單位應(yīng)作多方面評估。
所謂“競業(yè)限制”，又稱“競業(yè)禁止”，即競爭行業(yè)就業(yè)或從業(yè)的限制和禁止，是指勞動者在勞動合同履行期間及在解除或者終止勞動合同的一定期限內(nèi)，不得到與本用人單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位工作，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)。
應(yīng)特別留意的是，“競業(yè)限制”并不僅發(fā)生在解除或者終止勞動合同的一定期限內(nèi)，對用人單位而言，更重要的是就職期間的“競業(yè)限制”，簡單而言，就是一定范圍內(nèi)不得兼職的約定。
第二十四條對競業(yè)限制的人員范圍作了一般限制，即法律認為應(yīng)限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。約定競業(yè)限制條款時，如何規(guī)定競業(yè)限制的行業(yè)范圍、地域范圍才既不違反法律、法規(guī)的規(guī)定也有效達致約定目的，需要慎重處理。
競業(yè)限制的最大行業(yè)范圍應(yīng)限于用人單位工商登記的經(jīng)營范圍，如果勞動者掌握的商業(yè)秘密不可能運用到所有經(jīng)營范圍，應(yīng)對限制的行業(yè)范圍作更清楚的選擇；競業(yè)限制的最大地域范圍在經(jīng)濟全球化的發(fā)展趨勢下，似乎很難確定，但用人單位不應(yīng)當一味地覺得地域范圍越廣越好，應(yīng)從用人單位有可能發(fā)現(xiàn)勞動者違反競業(yè)限制約定并追究其責任的能力范圍，因為范圍越廣，離職時要支付的經(jīng)濟補償金就應(yīng)越高。
解除或者終止勞動合同的一定期限內(nèi)的競業(yè)限制，其實質(zhì)是通過在一定期限內(nèi)限制勞動者就業(yè)或從業(yè)范圍的方法保護用人單位的商業(yè)秘密不被不合理使用。因其對勞動者勞動就業(yè)權(quán)作了一定的干預(yù)、限制和侵蝕，減少勞動者的勞動和創(chuàng)業(yè)機會，影響勞動者的收入，故用人單位應(yīng)以給付適當經(jīng)濟補償金的方式補償勞動者的損失。
正因為要向離職后受到競業(yè)限制的勞動者支付經(jīng)濟補償金，用人單位應(yīng)當全面評估簽署離職后競業(yè)限制條款的必要性。評估時應(yīng)考慮下列因素：該勞動者掌握的所謂商業(yè)秘密對企業(yè)競爭力的影響是否真實存在，即如果不作競業(yè)限制，是否真的會給用人單位帶來經(jīng)濟損失？競業(yè)限制的期限多長為最合適最經(jīng)濟？給付的經(jīng)濟補償金與所謂的商業(yè)秘密的價值是否對應(yīng)？特別是，用人單位是否有能力發(fā)現(xiàn)勞動者違反競業(yè)限制約定并能夠追究其違約責任？等等。
《勞動合同法》沒有就勞動者離職后遭遇競業(yè)限制時用人單位應(yīng)給付的經(jīng)濟補償金的支付標準作出規(guī)定。我認為，該補償金應(yīng)與勞動者受到的限制和因此可能遭受的利益損失相對應(yīng)。參照國際慣例，用人單位對禁止勞動者同業(yè)競爭的年補償費，不應(yīng)低于離職前一年各種形式工資收入的一定百分比，如50%；而限制的行業(yè)、地域范圍越廣，限制的期限越長，經(jīng)濟補償金就應(yīng)越高?！秳趧雍贤ā芬粚徃逶?jīng)出現(xiàn)“競業(yè)限制經(jīng)濟補償，其數(shù)額不得少于勞動者在該用人單位的年工資收入”的條款，后因其無法適應(yīng)不同競業(yè)限制條款的不同需要而被取消。因第二十四條第二款規(guī)定的競業(yè)限制的最長期限為兩年，如果將該被取消的規(guī)定理解為競業(yè)限制期限為兩年的經(jīng)濟補償金標準，倒非常符合國際慣例。
最后，應(yīng)注意，根據(jù)第二十三條第二款的規(guī)定，競業(yè)限制的經(jīng)濟補償在競業(yè)限制期限內(nèi)由用人單位按月給予給勞動者。一旦用人單位停止支付補償，勞動者即不受競業(yè)限制條款約束；從另一角度看，只要用人單位認為沒有必要再對勞動者作競業(yè)限制，可以即時停止支付經(jīng)濟補償金。
目前，不少用人單位在向勞動者支付工資時，將某一部分專門列出，曰其為對勞動者作離職后競業(yè)限制的補償，將來真正面對競業(yè)限制時則不再支付。從第二十三條第二款規(guī)定看，該種支付方式不被法律承認。我認為，這樣的支付方式對雙方均可能產(chǎn)生不公平的結(jié)果。對勞動者而言，其實際獲得的經(jīng)濟補償金可能無法彌補其利益損失，如果工作時間短，其實際獲得的補償與被限制的期限可能不對應(yīng)；對用人單位而言，如果勞動者工作時間長，其給付的補償金可能遠遠超過其需要給付的幅度，另外，在所謂的秘密已經(jīng)沒有價值或勞動者違約的情況，也無法采用停付的方式靈活處理?！?/div>
共0條 [查看全部] 相關(guān)評論
